Sous-représentation dans les postes de direction
En France, les personnes d'origine africaine représentent une part importante de la population.
Selon l'INSEE, environ 3,3 millions d'immigrés originaires d'Afrique vivent en France, soit 5% de la population. Lorsqu'on inclut leurs descendants, cet ensemble atteint environ 7 millions, soit 10% de la population française. Bien que l'on retrouve dans ce groupe une proportion convenable des cadres en France (entre 10 et 15% des cadres, selon diverses estimations), son accès aux postes de direction reste limité ; les cadres d'origine africaine, immigrés et descendants, sont donc sous-représentés dans les fonctions dirigeantes. En 2024, plus de la moitié des 120 plus grandes entreprises françaises cotées à la Bourse de Paris ne comptaient aucun cadre dirigeant (comités exécutifs et conseils d’administration) issu de la diversité (couleur de peau, nom de famille ou nationalité d'un total de 3 159 membres).
Sources : INSEE - Immigrés et descendants d'immigrés ; INSEE - L'essentiel sur les immigrés et les étrangers ; Le Parisien - Des mécanismes systémiques
Présents dans l'organigramme, absents dans la gouvernance
Cette situation met en évidence des freins qui concernent une part significative de la population et se traduisent notamment par :
- des difficultés d'accès aux postes de haute responsabilité
- une sous-représentation dans les instances de gouvernance et de décision
- une invisibilisation dans les espaces où s'élaborent les orientations stratégiques.
L'inclusion devrait se refléter dans la verticalité
La diversité ne peut se limiter à l'apparence dans un contexte géopolitique clivé en France : elle doit s'incarner à tous les niveaux, y compris dans les instances de décision. C'est cela l'inclusion.
Dans le baromètre international Cegos 2025, Isabelle Drouet de la Thibauderie, Manager de l'Offre et de l'Expertise RH chez Cegos (leader mondial de la formation professionnelle), souligne : le fait que plus d’un RH sur deux en France envisage d’accélérer ses initiatives D&I est un signal fort : les organisations sont prêtes à dépasser la seule logique de conformité pour en faire un levier concret de transformation culturelle et d’engagement. Les cadres légaux et les principes généraux ne suffisent plus à répondre aux attentes en matière de D&I. Les entreprises sont incitées à aller plus loin, à s'engager concrètement pour créer les conditions d'un accès équitable aux opportunités, y compris en s'appuyant sur des dispositifs plus volontaristes.
Catherine Jacquet, Directrice de Projets Sur-Mesure au sein de la même structure, ajoute : aujourd’hui, il ne s’agit plus seulement de sensibiliser ou de diffuser des messages institutionnels : il s’agit d’impliquer activement les collaborateurs comme relais et soutiens visibles. Cette culture d’“allyship” consiste à encourager chacun à se positionner en allié, c’est-à-dire à défendre activement les publics discriminés, ainsi qu'à agir et à promouvoir des comportements inclusifs au quotidien. Ce basculement est encore timide en France, sans doute parce qu’il suppose de lever certaines réticences culturelles et de faire évoluer le rôle que chacun peut jouer.
Chez Essitem, nous travaillons à favoriser l'accès des talents d'origine africaine à l'ensemble des opportunités professionnelles, y compris aux plus hauts postes de responsabilité. Cette dynamique suppose à la fois une remise en question personnelle, une réflexion individuelle et un engagement collectif, portés par une atmosphère de proximité et de partage entre les membres, ainsi que par une collaboration avec les bons acteurs.
Les compétences ne connaissent pas de frontière. Le leadership est une perspective ouverte à chacun.
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