Discrimination à l'embauche selon l'origine
Une étude de 2020 a révélé que, à compétences égales, les candidatures portant un nom à consonance maghrébine ont 31,5% de chances en moins d'être contactées par les recruteurs par rapport à celles portant un nom à consonance française. Pour recevoir le même nombre de réponses positives, une personne dont le prénom et le nom sont à consonance maghrébine doit envoyer en moyenne 1,5 fois plus de candidatures, et souvent jusqu'à deux fois plus, qu'une personne ayant le même profil mais dont le prénom et le nom sont à consonance française. Ces données sont représentatives des discriminations vécues par les personnes portant un nom et prénom à consonance africaine dans leur ensemble.
Une étude de 2020 a révélé que, à compétences égales, les candidatures portant un nom à consonance maghrébine ont 31,5% de chances en moins d'être contactées par les recruteurs par rapport à celles portant un nom à consonance française. Pour recevoir le même nombre de réponses positives, une personne dont le prénom et le nom sont à consonance maghrébine doit envoyer en moyenne 1,5 fois plus de candidatures, et souvent jusqu'à deux fois plus, qu'une personne ayant le même profil mais dont le prénom et le nom sont à consonance française. Ces données sont représentatives des discriminations vécues par les personnes portant un nom et prénom à consonance africaine dans leur ensemble.
Source : Institut des Politiques Publiques
Ce que ces chiffres signalent
Ces résultats, bien que centrés sur les noms maghrébins, suggèrent une tendance plus large :
- Les personnes portant un nom ou prénom à consonance africaine (subsaharienne ou maghrébine) sont confrontées à des discriminations et biais importants, dès la lecture du CV.
- Ces phénomènes, difficiles à mettre en évidence au niveau individuel, apparaissent cependant de manière plus nette dans les analyses statistiques.
- Ils influencent non seulement l'accès à l'emploi, mais aussi le sentiment d'inclusion, la confiance en soi et les perspectives de parcours professionnel.
Un frein à l'égalité des chances…
Et à la performance collective
En marginalisant ces talents dès la phase de recrutement :
- les entreprises limitent leur accès à un vivier élargi de compétences
- l'économie perd une partie du potentiel d'innovation associé à la diversité
- la société risque de voir se renforcer certaines formes de distance, de cloisonnement, ou de fragmentation.
Plusieurs études indiquent que les organisations qui intègrent la diversité et l'inclusion de manière structurée, intégrée et continue présentent des niveaux de performance plus élevés, une capacité d'innovation accrue et une résilience renforcée.
Ce que fait Essitem face à cette réalité
Chez Essitem, nous agissons pour que cette situation ne soit ni une fatalité ni une barrière définitive et lancinante. Notre méthode fait partie de nos forces : elle combine des activités leviers de changement (conférences, ateliers, masterclasses, dîners de collecte de fonds, actions solidaires) et des bénéfices concrets pour les membres (visibilité accrue, accompagnement, mise en relation et temps d'échange privilégiés). Cette approche permet aux membres de se sentir à la fois écoutés, soutenus et valorisés, tout en stimulant l'impact d’Essitem dans le milieu professionnel.
Consultez nos activités principales ainsi que certaines de nos opportunités pour en savoir plus.
Ouvrons des portes et faisons évoluer les mentalités
Les discriminations à l'embauche selon l'origine ne sont pas une légende urbaine : elles peuvent découler de biais implicites, de décisions conscientes ou de mécanismes institutionnels défavorables. Ces réalités restent néanmoins corrigibles grâce à des pratiques plus rigoureuses, des dispositifs transparents et une sensibilisation plus forte dans le monde du travail.
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